Często zdarza się, że pracodawca nie wywiązuje się ze swoich zobowiązań wobec pracownika. Najbardziej dotkliwe są kwestie dotyczące płacy – kiedy nie dostajemy wypłaty terminowo lub wcale. Te dwie sytuacje podlegają według prawa pracy odmiennym procedurom. Dziś o tym co robić, kiedy pracodawca często spóźnia się z naszym wynagrodzeniem.

Po pierwsze, trzeba podjąć próbę rozwiązania problemu wewnątrz firmy. Należy poprosić pracodawcę o wypłatę bieżących i zaległych należności, zgodnie z warunkami pisemnej umowy o pracę. Przeważnie nie odnosi to jednak skutku. Kolejnym krokiem jest skorzystanie z dostępnych w większości firm procedur zażaleń (grievance procedures) – opisanych krok po kroku postępowań w różnych konfliktowych sytuacjach. Według zaleceń Rzecznika Praw Pracowniczych (Labour Relations Commission) każda firma powinna mieć takie procedury na piśmie, a ich kopię powinien otrzymać każdy pracownik w momencie rozpoczęcia zatrudnienia. Jeśli pracodawca nie udostępni nam tych procedur lub też ich zastosowanie nie przynosi skutku, należy podjąć kolejny krok.

Skarga do Biura Rzecznika Praw Pracownika to formalne postępowanie, dzięki któremu pracownik może liczyć na pomoc organizacji państwowych w dochodzeniu swoich praw. Konflikt z pracodawcą może podlegać różnym ustawom z zakresu prawa pracy.

• Payment of Wages Act 1991 (ustawa normująca sposób wypłaty wynagrodzeń i dopuszczalne potrącenia z wypłaty) obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie kontraktu, szkolenia zawodowego,przez agencje pośrednictwa i podwykonawców oraz w organizacjach państwowych. Opóźnienia w wypłacie traktowane są w jej świetle jako bezprawne potrącenia z wynagrodzenia. Skargę należy złożyć w ciągu 6 miesięcy od pierwszej nieterminowej wypłaty (lub jej braku) do Rzecznika (Rights Commissioner), który następnie prześle jej kopię do pracodawcy wraz z prośbą o uregulowanie zaległości. Jeśli to nie poskutkuje, wyznaczy spotkanie mediacyjne z udziałem pracodawcy, pracownika i przedstawiciela Biura Rzecznika, który to wystawi tzw. ,,zalecenie’’ rozwiązania konfliktu. Zalecenie nie jest wiążące prawnie dla żadnej ze stron i każda z nich może złożyć odwołanie do Sądu Apelacyjnego ds. Zatrudnienia (Employment Appeals Tribunal) w ciągu 6 tygodni od jego wydania. Sąd zwoła następne spotkanie mediacyjne i podejmie decyzję, od kórej odwołać można się tylko do Sądu Najwyższego. Pracownik może jednak założyć sprawę w Sądzie Okręgowym w przypadku, kiedy pracodawca nie wypełni postanowień apelacji w ciągu 6 tygodni od ich wydania.

• Konflikty grupowe lub z udziałem związków zawodowych podlegają odmiennemu prawu i postępowaniu. Ustawa je regulująca to Industrial Relations Act, zwana też potocznie ustawą o związkach zawodowych. Konflikt może dotyczyć jednego lub więcej pracowników i przeważnie dotyczy strajku, odmowy podjęcia pracy itp. i wynikających z tego potrąceń lub wstrzymań w wypłacie. Jeśli pracodawca nie zgodzi się na spotkanie mediacyjne, sprawę należy skierować do Sądu Pracy.

• Terms of Employment (Information) Act to z kolei ustawa, która reguluje obowiązek pracodawcy do zapewnienia pisemnej umowy o pracę z pracownikiem. Nie podlegają jej jedynie osoby zatrudnione krócej niż 1 miesiąc. Na podstawie tej ustawy mogą składać skargę osoby, które nie otrzymały kontraktu w wyznaczonym prawem czasie (2 miesiące od rozpoczęcia pracy) i z tego powodu nie mogą się powoływać na warunki umowy i ich niedotrzymanie przez pracodawcę. Procedura jest podobna, jak w przypadku ustawy o wypłacie wynagrodzeń: skarga, zreferowanie jej przez Rzecznika do pracodawcy, spotkanie, zalecenie, ewentualna apelacja.

Zainteresowanych dalszymi informacjami na temat praw pracownika (po polsku) zapraszam tutaj.